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【日本アセアンセンター】ASEANにおける人事/労務/ビザ最新情報(セミナーメモ書き)
【フェアコンサルティング】~GST導入直前~インド税務・会計・法務の最新動向と進出のポイント(セミナーメモ書き)
創業補助金の書面審査をして感じたこと(自治体はもっとしっかりせよ)

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プロフィール
谷藤友彦(やとうともひこ)

谷藤友彦

 東京23区、神奈川県川崎市・横浜市を中心に活動する中小企業診断士・コンサルタント。

 専門領域は、(1)経営ビジョン・事業戦略の策定、(2)ビジョンや戦略とリンクした人材育成計画の立案・人事評価制度の構築、(3)人材育成計画に沿った教育研修プログラムの企画・開発。

 モットーは「日々改善、日々成長」、「実事求是」、「組織のためではなく知識のために働く」、「奇策は定石より先に立たず」、「一貫性(Consistency)」、「(無知の知ならぬ)無知の恥」

 好きなもの=Mr.Childrenサザンオールスターズoasis阪神タイガース水曜どうでしょう、数学(30歳を過ぎてから数学ⅢCをやり出した)。

 ブログタイトルに、oasisの往年の名曲『Whatever』を入れてみた。

◆旧ブログ◆
マネジメント・フロンティア
~終わりなき旅~


◆別館◆
こぼれ落ちたピース
所属組織など
◆個人事務所「シャイン経営研究所」◆ シャイン経営研究所ロゴ


(一社)東京都中小診断士協会一般社団法人東京都中小企業診断士協会
(城北支部執行委員、青年部長、および国際部員を務めています)

NPOビジネスサポート特定非営利活動法人NPOビジネスサポート
(監事を務めています)

企業内診断士フォーラム(KSF)企業内診断士フォーラム
(独立診断士の立場から、企業内診断士の活動を応援しています)

Experian海外企業信用調査 海外企業信用調査(Experian)
(一緒にお仕事をさせていただいている「コンサルビューション株式会社」は、世界最大の信用調査会社Experianの正規代理店です)

中小企業診断士の安い通信講座なら「資格スクエア」資格スクエア
(以下の資格の講師をしています。
 ―ITパスポート
 ―情報セキュリティマネジメント
 ―経営学検定(初級・中級)
 ―中小企業診断士(企業経営理論、経営情報システム、中小企業経営・中小企業政策)
 谷藤友彦と株式会社サイトビジット代表取締役・鬼頭政人氏の対談動画(1)(2)(3)
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2017年07月21日

【日本アセアンセンター】ASEANにおける人事/労務/ビザ最新情報(セミナーメモ書き)

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パスポート

 日本アセアンセンターのセミナーに参加してきた。セミナーで勉強になったことのメモ書き。

 【Ⅰ.タイ】
 ・タイの一般就業数は約3,858万人(2012年)であり、そのうち38.9%が農業従事者である。タイでは2018年より生産年齢人口が減少すると予想されており、第2次・第3次産業の成長スピードを緩めないためには、農業従事者を第2次・第3次産業に移行させる必要がある。ただ、2018年後半に予定されている国民総選挙では、農業従事者の支持が強いタクシン派が反タクシン派に勝利すると予想されており、就業者の産業間の移行がどこまで進むか不透明である。

 ・タイに進出している日本企業数は約8,000社であるが、そのうち経営活動の実態を伴っているものは約4,000~5,000社と推定される。在留邦人数は67,424人(2015年10月時点)であると公表されているものの、近年は若干日本人が減少する傾向にある。それが顕著に表れているのが、日本人学校の生徒数の減少である。バンコクの日本人学校では、以前は1学年のクラスが16ほどあったのが、最近は13~14クラスに減少している。

 ・最近の大きな法改正としては2点ある。まず、①2016年11月、Provident Fund(退職金積立制度)の強制加入の草案が決定した。対象は、社員数100人以上の企業、上場企業、国営企業、公的機関、BOI企業である。財務省は本草案を2018年に法制化、発効させる意向である。タイでは日本以上のスピードで高齢化が進んでおり、それに備えるためのものである。次に、②タイではこれまで定年が定められておらず、一般的に55歳を定年とする企業が多かったのに対し、今後は60歳が定年とされ、定年時の解雇補償金の支払いが義務化される。

 ・タイには公的医療保険があるが、被保険者が受診する医療機関をあらかじめ指定し(指定外の医療機関では受診不可)、指定された医療機関には保険金が前払いされる仕組みとなっている。そのため、医療従事者にとっては、治療のインセンティブが低いという問題がある。そこで、ローカル社員からは、民間の医療保険に加入してほしいとの要望が強い。タイの日系企業のうち、約4割は民間の医療保険に加入していると言われる。

 ・他のASEAN諸国にも共通するが、タイでもジョブホッピングが盛んである。タイ人の転職活動の特徴としては、以下の点が挙げられる。①勤務地へのこだわりが強く、自宅からより近い企業が見つかるとすぐに転職する。②年収やボーナスは見ておらず、月収を重視している。ボーナスを含めた年収ベースではほぼ同額であっても、月収が高い方を選択する。これは、月々のローンが支払えるかどうかで判断するためである。③内定までの期間が短い企業を好む。面接は1~2回で、2週間程度で内定を出してくれる企業が選ばれやすい。④日本以上に高学歴志向である。新卒採用者の6~7割は、2~3年ぐらい社会経験を積んでから大学院に進学したいと言う。大学院を出ても、元の企業に戻ってくる人は非常に少ない。

 ・今までは経済が右肩上がりで成長していたため、多少仕事ができない人が混じっていても他の社員から不満はあまり出なかった。ところが、近年、タイ経済の成長が鈍化しているせいか、ローカル社員がお互いに給与額を見せ合うと(ASEAN諸国ではこうしたことが普通に行われる)、「なぜあの人は大した能力もないのに自分よりも高い給与をもらっているのか?」と不満が出るようになった。早急に公正な評価制度を整備しないと、優秀な人から順番に退職し、優秀でない人ばかりが残ってしまうというリスクがある

 【Ⅱ.シンガポール】
 ・シンガポールでは、景気に左右されず、毎年3.5~4.0%の割合で昇給するのが一般的である。昇給がない場合、暗に退職を促していると思われかねない。シンガポールでもタイと同じく、年収よりも月収を気にする。賞与としては、AWS(Annual Wage Supplement)に加え、月収の平均1.5~2か月分を支給する。AWSとは、所得税を補助する役割を持つ年間給与補助である。12月に1か月分給与に相当する額を固定ボーナスとして支給する。法律に定められた義務ではないものの、政府が推奨しており、多くの企業が導入している。

 ・若いローカル社員は上昇志向が強く、ジョブホッピングを頻繁に行う。一方で、現地企業の立ち上げ期から在籍している勤続20~30年のベテラン社員も増加傾向にあり、社内で人材層の二極化が進んでいる。定年退職が近いベテラン社員の後任に対するニーズが増加している。

 ・日系企業の中には、現地化を推進するため、日本人駐在員の後任として、現地採用日本人およびローカル社員の採用による補充を行うところが出てきている。しかし、依然として、日本人駐在員数名+各部門の現地採用スタッフという人員構成が多く、思うように現地化が進んでいない。また、シンガポールには地域統括企業が設置されることも多いが、地域統括企業においては、コーポレート機能強化(特に、内部統制やリスクマネジメント)のために日本人駐在員を配置しており、その右腕となるローカル社員のニーズが増加傾向にある。

 ・シンガポールの人口約561万人(2016年6月)のうち、外国人は30%の約167万人である。近年、外国人雇用に対するシンガポール市民の目が厳しく、就労ビザ(EP)の取得も厳格化されている(後述)。そこで、シンガポール市民、永住権保持者(PR)、配偶者ビザ(DP〔EP保持者の配偶者は就労が可能である〕)、マレーシア人(EP)の採用ニーズが上昇している。

 ・EP(Employment Pass)を取得するための給与条件は、月収3,300シンガポールドル以上であったが、2017年1月より3,600シンガポールドル以上に引き上げられた。しかし、現実的には3,600シンガポールドルでEPが取得できることは稀である。MOM(労働省)のサイトhttp://www.mom.gov.sg/eservices/services/employment-s-pass-self-assessment-tool では、国籍、年齢、大学、職種などを入力すると、EP取得に必要な月収をチェックすることができる(金額はあくまでも目安であり、EP取得を確約するものではない)。上記サイトによると、なぜかマレーシア人は3,600シンガポールドル以下でもEPが取得可能という結果が出る。

 EPが取得できない場合は、S-passを取得するという手もある。従来は熟練労働者向けのビザであったが、現在はそれ以外の職種でも取得することができる。給与条件は月収2,200シンガポールドル以上である。ただし、S-pass保有者を1名採用するごとにシンガポール市民を5~6名採用しなければならないという採用枠制限がある。

 ・シンガポール市民の雇用に協力的でない企業は、MOMのWatch Listに掲載される2017年3月には、250社をWatch Listに掲載したとMOMが発表した。Watch Listに掲載された企業は、雇用環境の改善に向けた取り組みに関する報告書を提出しなければならない。また、Watch Listに掲載されている期間中は、就労ビザが下りないという問題が生じる。

 【Ⅲ.マレーシア】
 ・マレーシアの労働者人口は約1,440万人であるのに対し、外国人労働者は約580万人(合法労働者約230万人、不法労働者約350万人)である。マレーシア政府は、外国人労働者依存の労働集約的な産業構造から脱却し、産業の高度化を急いでおり、外国人労働者規制に関する政策を矢継ぎ早に打ち出している。ただし、新経済モデルを目指す政府と、景気後退を警戒する経済界の間のやり取りで方針が二転三転している。例えばこんな具合である。

 ○2016年2月・・・バングラデシュ人労働者150万人の受入を発表するも、労働組合などの反対を受け曖昧にされた。
 ○2016年3月・・・全ての外国人労働者の新規受け入れを凍結すると発表。
 ○2016年4月・・・アーマド・ザヒト・ハミディ副首相は、マレーシア小売チェーン協会の会議において、一部のセクターにおいて雇用が不足していることを政府が認識しているとし、新規受け入れに向けて動きがあることを明かす。
 ○2016年5月・・・外国人労働者の受入凍結を解除する場合は、①マレーシア人を雇用しようとしたことを証明する書類、②従事させる仕事内容を明記した書類の提出を条件とすると指摘。

 ・マレーシア人求人の内訳を見ると、営業、事務、エンジニア、財務・経理、ITいずれの職種においても、マネジャー、エグゼクティブクラスの求人が高い割合を占めている。日本人の求人に関しては、ビザの発給条件がやや厳しくなっているものの、特に20~30代の若手層の求人割合が高く、現地で採用された日本人が急増している。

 ○営業・・・設備投資より営業力強化のニーズが強い。若手の営業担当者は常に枯渇気味。
 ○事務・・・秘書が多い。日本人の細かいフォロー、丁寧さを求めている。
 ○カスタマーサポート・・・在マレーシア邦人数が増加しており、彼らへのサポート業が多い。
 ○エンジニア・・・製造管理、品質管理、工場長など、シニア層がメイン。
 ○接客・飲食・・・日本食飲食店が激増しており、店長、シェフの求人が増加。
 ○財務・経理・・・事務の中でも割合が高いものの、英語力とのバランスが難しく苦戦。
 <参考>
 ○翻訳・通訳・・・基本的にビジネスは英語で行われるため、日本人の求人は少ない。
 ○IT・・・ここ数年で進出が増加しているが、基本的には本社からの派遣が多い段階。

 ・マレーシア人は、マレー系65%、中華系25%、インド系10%という構成である。同じマレーシア人でも、見た目、性格、得意職種が全く異なる。

 ○マレー系・・・温厚な性格で人柄はよい。家族・お祈りが最優先であり、仕事の優先度は低いことが多い。家族重視のため、家族向けの福利厚生を充実させると満足度が上がる。営業職は敬遠され、事務全般、エンジニア職が好まれる。
 ○中華系・・・ハングリー精神が強い。お金を稼ぐことに執着心があるので、仕事へのモチベーションは高い。数字を達成するなどの意識は高いが給与アップを目的とした転職も多く、安定しない。管理職、経理、営業に多い。営業職はコミッション制度が必須である。
 ○インド系・・・医者、弁護士などの専門職で特出した才能を示す人も多い一方、タクシードライバーにおけるインド系比率も多く、インド系の中でもステータスの格差が大きい。全体的に頭のよい人が多い一方、中にはよからぬ方法でお金を稼ぐことに頭のよさを使う人もいる。

 ・金正男殺害事件により、北朝鮮との国交断絶も疑われたが、北朝鮮との間で”何かの”合意を交わし、容疑者を北朝鮮に変換するとともに、頑なに拒んでいた遺体の引き渡しも実行した。ナジブ首相は、「我々は駐平壌大使館を閉鎖もしなければ、北朝鮮との断交もしない。マレーシア国内における北朝鮮労働者らの外貨獲得活動も引き続き認める」と発言し、引き続き良好な関係を築こうとしている。現地では何事もなかったかのような状況である

 【Ⅳ.ベトナム】
 ・日本企業の採用手法を見ると、大卒新卒者はカレッジリクルーティング、スタッフレベルの経験者は求人サイト、マネジメントレベルの経験者は人材紹介、ワーカーは自社募集が中心である。自社募集ではSNSが活用される。日本ではFacebookはどちらかと言うと年齢が上の人たちが使うものであるが、ベトナムでは20代のFacebookユーザが多い

 ・上位校出身者は昇進、昇給に対しての意識が強く離職率も高いため、中堅校のポテンシャル人材を採用し、教育を通じて会社に対するロイヤリティを高めるのも1つの手である。福利厚生を充実させることも重要である。ベトナムでは特に社員食堂の充実が求められ(「食事をおいしくしてほしい」という理由でストライキが起きる)、運動会、誕生日会、社員旅行が喜ばれる。

 ・ベトナムに関してはセミナーで得られた情報が少なかったので、代わりに私が今までに聞いたことのある情報を書いておく。

 ○ベトナム企業は、労働組合に対して、賃金総額の2%を毎年拠出しなければならない(日本では不当労働行為にあたり、法律で禁止されている)。
 ○ベトナムでは、テト(正月休み)前にストライキが起きやすい。在庫が少ないと、仕事が減っていると思われ、解雇されるのではと不安になって社員がストライキを起こす。よって、テトの前には在庫を積み増しするなど、工夫が必要である。また、ストライキの際には、トイレの落書きが決起のサインになっていることがあるため、日頃からトイレは入念にチェックする。
 ○採用時には診断書を提出させる。これは、麻薬などをやっていないかどうかを確認するためである。なお、診断書の偽物が流通しているとも言われており、診断書が本物かどうか注意すべきである(ちなみに、日本では採用段階で診断書を提出させることは違法である)。
 ○ベトナムの労働法では、有期雇用契約について、1回目の更新は有期雇用契約でも構わないが、2回目の更新からは無期雇用契約になると定められている。
 ○ベトナム人には、捨てたものは皆のものという意識がある。そのため、工場から出る廃材などを個人で勝手に売却してお金を得、仲間と分け合っていることがある。廃材を売却して得たお金は会社のものであることを教え、そのお金は福利厚生に使うとよい。
 ○ベトナムの歴史は外国からの支配の歴史であることから、表面的には穏やかであっても、内面には反抗心を持っている。したがって、上から目線で「指導」をすると反発を食らう。どの国に進出する場合でもそうだが、自社がその国のために仕事をしてやっているという感覚でいると失敗する。そうではなく、進出先国のローカル社員をパートナーと見なし、その国のおかげで事業をさせてもらっているという気持ちを持つことが大切である。

 最後に、以前私がASEAN諸国の労働事情を比較調査した際に作成したファイルをDropboxにアップしておいた。シンガポールとブルネイを除く8か国の情報をまとめてある。様々な書籍などの情報の寄せ集めであるため、抜け漏れ、誤りがあればご指摘いただきたい。
 https://www.dropbox.com/s/kgn7n6ijekmwvvq/20170721_ASEAN_employment.pdf

2017年07月19日

【フェアコンサルティング】~GST導入直前~インド税務・会計・法務の最新動向と進出のポイント(セミナーメモ書き)

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インド国旗

 主催者のご厚意で「株式会社フェアコンサルティング」の無料セミナーに参加させていただいた。セミナーで勉強になったことのメモ書き。

 Ⅰ.インド会計・税務の最新動向
 ・インドでは7月1日から「GST(Goods and Service Tax)」と呼ばれる新しい税制が導入される。これにより、中央税のうち中央物品税、医療・トイレ整備にかかる物品税、特別重要品にかかる追加物品税、追加関税・相殺関税、特別追加関税、サービス税、物品・サービスに課されていた中央サーチャージおよび目的税、州税のうち州ごとの税、中央売上税、贅沢税、購入税、入境税、遊興税、広告・宝くじ・賭博・ギャンブルにかかる税、物品・サービスに課されていた州サーチャージおよび目的税など、多くの間接税が廃止される予定である。

 ・GSTとは、原材料の製造から最終消費者に届くまでの全ての段階において課される付加価値税である(消費税と基本的な仕組みは同じ)。州内の取引については、中央税であるGSTと州税であるGSTの双方が課され、それぞれ「CGST(Central GST)」、「SGST(State GST)」と呼ばれる。インド国内において州をまたぐ取引については、CGSTと対象州のSGSTが融合され、「IGST(Integrated GST)」と呼ばれる(IGSTはCGSTとSGSTの和にほぼ等しい)。

 ・簡単な仕訳の実例で見てみよう。
 ①A社は原材料をINR150,000で州外から購入した。
 ②A社は製品をINR150,000で州内で販売した。
 ③A社は製品をINR100,000で州外で販売した。
 ④A社はコンサルティングサービス料としてINR20,000を州内で支払った。
 ⑤A社は製品を生産するための資本財をINR50,000で州内で購入した。
 CGST=6%、SGST=6%、IGST=12%と仮定する。金額は全て税抜き。

 《ケース①》
借方 金額 貸方 金額
仕入
仮払IGST・・・①-1
150,000
18,000
買掛金 168,000
 《ケース②》
借方 金額 貸方 金額
売掛金 168,000 売上
仮受CGST・・・②-1
仮受SGST・・・②-2
150,000
9,000
9,000
 《ケース③》
借方 金額 貸方 金額
売掛金 112,000 売上
仮受IGST・・・③-1
100,000
12,000
 《ケース④》
借方 金額 貸方 金額
支払報酬
仮払CGST・・・④-1
仮払SGST・・・④-2
20,000
1,200
1,200
未払金 22,400
 《ケース⑤》
借方 金額 貸方 金額
備品
仮払CGST・・・⑤-1
仮払SGST・・・⑤-2
50,000
3,000
3,000
未払金 56,000

 ○CGSTの相殺後金額=仮受CGST-仮払CGST
 =「②-1」-(「④-1」+「⑤-1」)
 =9,000-(1,200+3,000)=4,800
 ○SGSTの相殺後金額=仮受SGST-仮払SGST
 =「②-2」-(「④-2」+「⑤-2」)
 =9,000-(1,200+3,000)=4,800
 ○IGSTの相殺後金額=仮受IGST-仮払IGST
 =「③-1」-「①-1」
 =12,000-18,000=▲6,000
 ○納税額=CGSTの相殺後金額+SGSTの相殺後金額+IGSTの相殺後金額
 =4,800+4,800-6,000=3,600

 ・GSTの導入によって、自動車産業には様々な影響が出る見込みである。
 (+)現在、ディーラーはVAT以外の全ての税について仕入税額控除が認められていない。また、製造業も、原材料の仕入れに際して支払う中央売上税、入境税など、他州にかかる税額については仕入税額控除が認められていない。これらのコストは製造原価に転嫁されてきた。だが、GSTは部品メーカーから最終消費者までの州をまたぐサプライチェーン全体で仕入税額控除を認めている。その結果、製品の費用低減効果が見込まれ、需要の増加が期待できる

 (+)現在の間接税制度の下では、自動車メーカーやディーラーの広告サービスやビジネスプロモーションなどビジネス諸経費に関して支払われる間接税については、仕入税額控除が認められていない。しかし、GSTにおいては、「ビジネス上またはビジネスの促進において利用される・利用する意図において」行われるものであれば、これらの費用にかかる税額は仕入税額控除が可能となる。これは、自動車メーカーやディーラにとって管理コスト減につながる。

 (+)通常、自動車産業のTier1、Tier2は、VAT控除のために自動車メーカーの近くに工場を設立している。しかし、GSTにおいては、IGSTとSGSTの仕入税額控除を求めるのに自動車メーカーに近い場所に工場を整備する必要がなくなる。これは、自動車部品メーカーの設備投資額を減らし、運転資金増加をもたらす効果がある。

 (-)GSTでは供給行為が課税対象であるため、本支店間で車両を移動すると課税対象となり、車両が移動された日がGSTの仕入基準日となる。ビジネス上は仕入税額控除を受けられるが、納税期限の差異により、車両移動日と販売日の間で資金繰りが悪化する恐れがある。

 (-)現在は、ディーラーが顧客から受領した前受金には課税されない。しかし、GSTにおいては前受金にもGSTが課税される。これは、ディーラーの資金繰りを悪化させる。

 (-)通常、車両販売時に無料サービス券が顧客に交付されるが、GSTではサービス券発行のタイミングでGSTの納税が求められる。将来的には、無料サービスに付帯する有料サービスの提供を通じてGSTを回収することが可能であるものの、ディーラーにとっては資金繰りを大幅に悪化させることになるゆゆしき事態である。

 (-)製造業者は年末セールなど特別な機会に、ディーラーに対して値引き販売をしている。一般的に、GSTにおいては値引きは供給として位置づけられ、この値引きが特定の請求書に基づく場合のおいてのみ、値引き額が取引額からの控除として認められる(※)。

 (※)GSTにおいては、物品・サービスの「評価額」が課税対象額となる。仮に、ある企業が100万INRの製品を正当な理由なく値下げして50万INRで販売すると、政府および州にとっては税収減となってしまう。したがって、この場合は100万INRに対して課税することとなる。取引評価額には、価格に含まれない助成金、無償部品の価値、供給条件としてのロイヤルティーとライセンス料、立替費用、コミッション、発送時の梱包などの雑費、SGST・CGST・IGST以外の税や値引き、供給後のインセンティブなどが含まれる。

 Ⅱ.インド進出企業が直面する法律上の問題点
 ・インドでは賄賂を要求されることが日常茶飯事である。コンプライアンス違反を指摘されると、違反を見逃してやる代わりに賄賂をよこせと要求される。また、インドは法制度が非常に複雑であるせいもあって、何をするにも非常に時間のかかる国である。例えば、輸出入のライセンスを取得するには、通常3か月ほどかかる。また、債権回収がしばしば刑事事件に発展することがあるが、インドは警察官のレベルが総じて低く、遅々として手続きが進まない。そこで、賄賂をくれれば手続きを早くしてやる(ファーストトラック)と担当者が要求してくることがある。

 手続きを早く進めたい企業は、一度だけならと賄賂を支払いたくなるが、一旦賄賂を支払うと、インドの仲間内で「あの企業は格好のターゲットだ」という情報が回り、方々から次々と賄賂を要求されるようになる。もっと深刻な問題は、アメリカのFCPA(Foreign Corrupt Practices Act)など、域外適用がある汚職防止法に引っ掛かり、巨額の賠償金を支払わなければならなくなることである。最近の事例で言うと、丸紅がインドネシアで支払った賄賂がFCPAに抵触し、丸紅は2014年に約8,800万ドルの罰金を科されている。

 ・インドはまだ外資規制が残っている業種が多く、インドに参入する場合にはJV形式をとるのが普通である。この場合、合弁契約書の内容を附属定款に漏れなく反映させておくことが非常に重要である。インドの弁護士の中には、合弁契約書を附属定款に添付すれば十分であると言う人もいるが、やはり文言として附属定款に盛り込むべきである。これを怠ったがために、ある日本企業とインド企業のJVでは、パートナーであるインド企業が日本企業の了解を得ないまま勝手に株式を自社に発行し、日本企業の持ち株比率を下げてマジョリティからマイノリティにしてしまったという事例がある(合弁契約書上では、株式の発行に関する取り決めが明記されていたが、それが附属定款に反映されていなかったのが問題であった)。

 ・インドでは社員、特にワークマン(いわゆる工場労働者)を解雇するのが非常に難しい。「会社は自分をクビにできない」と言い張って全く仕事をしない社員もいるぐらいである。他の新興国であれば警告書を何度か出し、それでも勤務態度に改善が見られない場合は解雇できることもあるが、インドではこの手法が通用しない。

 こういう社員を辞めさせるためには、まずはどうにかして「自主退職(辞職)」に追い込むのが一番である。自主退職であれば、紛争による蒸し返しのリスクが少ない。労働者寄りと言われるインドの労働裁判所も、任意の退職まで違法とは言わない(ただし、社員が「強制的に退職させられた」と主張すると紛争になる)。とはいえ、任意で会社を辞めてもらうことになるため、退職金を上乗せするなど、通常よりもよい条件にする必要がある。次に考えられる手段が「普通解雇」である。これは会社都合による解雇であり、以下の条件を全て満たす場合に認められる。

 ①解雇の1か月以上前に予告通知するか、予告期間に相当する給与を支払うこと。
 ②勤続年数に15日分平均給与をかけた補償金を解雇時に支払うこと。
 ③政府に対して①の通知を送付すること。
 ④一番最後に雇用した者から解雇すること。
 ⑤退職金を支払うこと。
 ※大規模工場の場合は、予告期間が3か月かとなり、かつ政府の承認が必要。

 上記の手続を遵守すれば、労働裁判所は解雇を違法とすることはない。ただ、③を忘れがちであるため注意が必要である。インドの弁護士によると、③を守っているインド企業は30%ぐらいしかないそうだ。③が抜けていると、企業は裁判で100%負ける(なお、個人的な感想だが、④の条件があるので、辞めさせたい社員が一番最後に雇用された者でない場合は、解雇が難しくなるのではないかと感じた)。最後の手段が「懲戒解雇」である。懲戒解雇は、100人以上を雇用する工場に適用される産業雇用(就業規則)法に規定されている。しかし、判例はそれ以外の企業にも適用されるとしている。要件は下記の通りだが、「非行事実」の立証責任が企業側にあるため、企業側が勝つことは非常に難しいと言われている。

 【手続要件】
 ①非行事実の書面による通知
 ②聴聞の機会の付与
 ③社内調査とその結果の通知
 【実体要件】
 ①非違行為の事実
 ②処分の相当性(重大さ、過去の事例、その他軽減ないし加重要因を考慮)
 
 ・インドの裁判は判決確定までに4~5年かかるのが普通であった。しかし、ここ数年で歓迎すべき法制定・改正が相次いで実施された。
 ①商事裁判制度・・・係争額1,000万ルピーに限定されるものの、原則約1年半で終結する。ただし、仲裁合意がある場合には利用することができない。実務上は、損害賠償額を上乗せして1,000万ルピー以上にし、本制度を利用するという方法がある。
 ②インド仲裁法の改正・・・従来は仲裁期間に制限がなく、いくらでも仲裁を引き延ばすことが可能であった。これが、法改正により原則1年以内に終結することとなった。また、インド国外仲裁における暫定措置(保全処分)の利用も可能となった。
 ③インド倒産法の制定・・・10万ルピー以上のデフォルトにより申立が可能であり、原則180日以内に終結する。日本では実質的な破綻が要件となっているのに対し、インドではデフォルトで申立可能という点が異なる。よって、債務者に対して催告書を送り、○○日以内に返事がなければ裁判に持ち込むと脅しをかけることができる。なお、これまでのインドでは倒産手続きに非常に時間がかかっており、現時点で20年以上手続中である案件が1,600件ほどあると言う。

2017年07月14日

創業補助金の書面審査をして感じたこと(自治体はもっとしっかりせよ)

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 《参考記事》
 「うさんくさい補助金申請書」を見極める7つの審査ポイント(その1~3)(その4~7)
 採点審査に困る創業補助金の事業計画書(その1~5)(その6~10)
 創業補助金の書面審査をして感じた7つのこと

 3年ぶりぐらいに「創業補助金(創業・事業承継補助金)」の書面審査員をやらせていただいた。正直な感想を言うと、3年前に比べて応募者の質が落ちたように思える。まず、「誰に」、「どんな製品・サービスを」、「どのような差別化要因で」提供するのかという戦略の基本的なコンセプトすらはっきりしていない計画書が多すぎる。製品・サービスに関しては、いくら創業前であるとは言っても、文章だけではなく、何かしらビジュアルで説明する資料をつけてほしいものである。

 まさかとは思うが、製品・サービスのプロトタイプが全くないのに創業しようとしているるのだろうか?今回の創業補助金は、補助事業期間中に1人以上社員を採用することが要件となっている。販売する製品・サービスがないのに、創業間もない企業に入社してしまった社員は不幸である。私はそういう社員を前職のベンチャー企業で嫌というほどたくさん見てきた。

 前職は組織・人事コンサルティングと教育研修サービスを提供する企業であったが、私より前に入社したマネジャーは、「一緒にキャリア研修を売っていこう」と社長に誘われて入社した。ところが、入社後に実はそんな研修はないことが判明した。それどころか、社長はそのマネジャーにキャリア研修の開発をやらせたのである。後に、同じような手口で入社してしまった人は他にもいることが解った。しかも、社長が非常に飽きっぽく、「この研修がダメなら次はあの研修だ」とすぐに心変わりするため、いつまで経ってもまともに売れる研修プログラムが完成しなかった。

 差別化要因が明確でないということは、競合他社の分析が不十分ということでもある。ターゲット市場・商圏において、どのような競合他社が存在するのか把握している応募者があまりにも少ない。例えば、飲食店を開業するのであれば、ターゲットとする商圏の中に既にどのような飲食店が存在し、誰をターゲットにどのようなメニューをいくらぐらいの価格帯で提供しているのか、味やサービスの質はどの程度のレベルなのか、といったことを調査する必要がある。競合他社に潜入するのが難しい場合でも、せめてHPの情報を分析したり、知り合いを使って競合他社の評判を聞いたり、帝国データバンクなどで競合他社の情報を入手したりするべきである。

 以前、あるスーパーマーケットの競合分析の話を聞いたことがある。このスーパーマーケットは、ある地域への出店を検討する際、調査員をその地域にへばりつける。調査員に何をさせるのかと言うと、既存の競合スーパーの品揃え調査はもちろんのこと、競合スーパーから出てくる買い物客の買い物袋の中身を観察させる。それを何か月も続けて、商圏内の顧客の大まかな需要をつかむ。その次には、商圏内のゴミ捨て場で、ゴミの調査をさせる。顧客が購入した食材のうち、実際に消費したものは何か、消費せずに捨てられたものは何かを分析する。こうして、1年ぐらいかけて、精度の高い需要情報を獲得していく。さすがに、創業希望者にここまでやれとは言わないが、競合分析とはこのくらい本気でやるものだということは解っていただきたい。

 冒頭の参考記事でも書いたが、異質な製品・サービスを単に組み合わせただけの事業も相変わらず散見される。確かに、イノベーションは異質なものの組み合わせから生じると言われる。だが、単に異質なものをくっつけるだけでは不十分であり、その組み合わせによってどのような相乗効果が期待できるのか、異質なもの同士の組み合わせを全体としてどのようにシステマティックにデザインするのかということまで考えないと、イノベーションとは言えない。また、創業当初から、異質な事業をいくつも同時並行で進めようとする計画も多い。個人的には、中小企業は規模を大きくして多角化した方が、リスクヘッジもできるし、研究開発に対する投資も、社員に支払う給与も増やすことができると考えている(『中小企業白書』のデータにも表れている)。しかし、創業間もない企業がいきなり多角化するのは、いくら何でも無理がある。

 私の前職のベンチャー企業(A社としよう)には、グループ会社に人材紹介会社(B社)と、もう1つのコンサルティング会社(C社)があった。こんな会社を選んでしまった私もはなはだ不勉強だったのだが、ベンチャー企業が3つも事業を同時に進めるのは無謀であった。経営資源が分散してしまい、結局どの事業もものにならなかった。また、経営陣は、C社が戦略コンサルティング、A社が組織・人事コンサルティングを行い、コンサルティングの結果浮き上がってきた課題に対するソリューションの1つとして、A社のキャリア研修を提供する、というシナリオを描いていた。ところが、B社が人材紹介事業を行っていたため、キャリア研修の営業に行くと、「我が社の社員をB社の転職サービスで転職させようとしているのではないか?」という疑念を持たれることが少なくなかった。要するに、事業間シナジーを見誤っていたということである。

 通常の戦略策定プロセスにおいては、まずはターゲット顧客層を明確に設定し、現在の市場規模を推定する。次に、地方自治体や調査会社のデータを活用して、将来の市場規模を見積もる。例えば、30代女性をターゲットとする場合、5年後の30代女性の市場規模は、現在の25~34歳の女性の人口からある程度正確に導くことができる。起業する場合、縮小する市場に参入することは稀であろう(※)。普通は成長している市場に参入するものである。当然のことながら、成長市場には競合他社も参入してくる。よって、例えば5年後の戦略目標を設定する場合には、5年後の推定市場規模と、前述の競合他社分析、さらに将来的な競合他社参入の可能性を踏まえて、目標を設定する。具体的には、何%の市場シェアを獲得するのかという目標を立てる。

 (※)ただし、これからの人口減少社会においては、敢えてパイが縮小する市場で勝負するというパターンもあるのかもしれない。この場合、どのように戦略を立てるのが有効なのか?どうすれば持続的な成長が可能となるのか?これらの点は今後の研究課題としたい。

 ところが、戦略コンセプトが曖昧であるから、戦略目標もぼやけている。それなのに、国が用意した申請書のフォーマットにある6か年の収支計画には具体的な数字が並んでいる。一体この数字はどうやって導かれたのか、まるで解らない。毎年、どのくらいの顧客数を獲得するのか、顧客平均単価はいくらを想定しているのかが書かれていない。だから、毎年の目標売上高の妥当性を判断することができない。本来であれば、5年後の目標売上高と、先ほど書いた5年後の目標市場シェアとの整合性が取れているかも確認したいところだが、それもできない。ただし、この点については応募者に責があるというよりも、中途半端な申請書のフォーマットを用意した国が責められるべきであろう。国も、事業計画書とはどういうものなのか理解が足りていない。

 創業補助金では、資金調達の現実性も審査の対象となっている。申請書には、補助事業期間(今回の創業補助金では8月上旬~12月末)の必要資金(設備資金、運転資金)を書き、その資金をどのように調達するのかを記入する。補助金がカバーするのはあくまでも必要資金の一部(上限200万円)にすぎないため、必要資金の大半は自己資金や金融機関からの借入などに頼る必要がある。多くの応募者は自己資金と金融機関からの借入を組み合わせているが、自己資金が極端に少ないケースが見られる。この場合、仮に補助事業者に採択されても、金融機関の審査を通らない恐れがある。一般的に、自己資金は開業資金(開業準備金+開業してから3~6か月の間に発生する費用)の3分の1以上用意する必要があるとされている。

 金融機関からの借入については、申請書に「既に調達済み/補助事業期間内に調達の見込みがある」のいずれに該当するかを記入する欄がある。この「補助事業期間内に調達の見込みがある」というのが曲者である。あくまで「見込み」であるから、金融機関とのリレーション構築がなされていない場合でも、適当な金融機関の名前を書いて提出することができてしまう。

 私はものづくり補助金の事務局に親しい診断士が何人かいるのだが、ものづくり補助金の申請書にも似たような記入欄がある。補助金が支払われるまでの間のつなぎ融資(詳しくは以前の記事「【補助金の現実(1)】補助金は事後精算であって、採択後すぐにお金がもらえるわけではない」を参照)の目途が立っているかを確認するのが目的である。つなぎ融資であるから、普通に考えれば、金融機関から補助金相当額を借り入れ、補助金が振り込まれたらそのまま金融機関に返済すればよい。ところが、中には、決算資金や給与資金が必要だからという理由で、補助金を早く振り込んでほしいと事務局に懇願してくる中小企業があるという。これは、金融機関からつなぎ融資が受けられていなかったことを意味する。その企業が、仮に申請時に「補助事業期間内に調達の見込みがある」と書いていたならば、これは虚偽記載をしたことになる。

 こういう事態を防ぐためにも、「補助事業期間内に調達の見込みがある」と書く場合には、金融機関と覚書を交わし、そのコピーを提出させるべきではないかと思う。具体的には、「応募者が補助事業者として採択された場合には、融資を検討する(融資を確約する必要は全くない)」といった趣旨の文章を金融機関に書かせるのである。そうすれば、安易に「補助事業期間内に調達の見込みがある」と書く向こう見ずな応募者は減るであろう。

 資金調達の方法として「本事業の売上高」を書いてくる応募者もいる。私は、必要資金全体に占める「本事業の売上高」の割合が高い計画書は低く採点した。創業時には、開業後一定期間全く売上がなくても企業が持ちこたえるだけの資金を準備する必要がある。その一定期間は、一般的には3か月という意見が多いようだが、個人的にはリスクを高く見積もって6か月と考えている。申請書の資金計画は、補助事業期間=8月上旬~12月末が対象である。つまり、5か月弱であり、私の考える一定期間より短い。よって、この5か月間の資金需要を満たすために、「本事業の売上高」に相当程度を依存している資金計画は、破綻していると言わざるを得ない。

 現在の創業補助金は、産業競争力強化法における認定市区町村または認定連携創業支援事業者による特定創業支援事業を受けていることが要件となっている。特定創業支援事業とは、創業セミナーや窓口相談のことである。つまり、創業セミナーや窓口相談を受けた人しか、この創業補助金には応募することができない。それにもかかわらず、申請書の質にははっきり言って失望させられた。市区町村や認定連携創業支援事業者は、一体どのような支援をしたのだろうか?その支援の質も問われかねない事態であると個人的には思う。


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