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【日本アセアンセンター】ASEANにおける人事/労務/ビザ最新情報(セミナーメモ書き)
【東京商工会議所】メコン5か国の会社法および投資法徹底比較―近年の改正状況を踏まえて(セミナーメモ書き)
インドネシア・マレーシア・ベトナムにおける人材採用&人事労務最新動向

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谷藤友彦(やとうともひこ)

谷藤友彦

 東京23区、神奈川県川崎市・横浜市を中心に活動する中小企業診断士・コンサルタント。

 専門領域は、(1)経営ビジョン・事業戦略の策定、(2)ビジョンや戦略とリンクした人材育成計画の立案・人事評価制度の構築、(3)人材育成計画に沿った教育研修プログラムの企画・開発。

 モットーは「日々改善、日々成長」、「実事求是」、「組織のためではなく知識のために働く」、「奇策は定石より先に立たず」、「一貫性(Consistency)」、「(無知の知ならぬ)無知の恥」

 好きなもの=Mr.Childrenサザンオールスターズoasis阪神タイガース水曜どうでしょう、数学(30歳を過ぎてから数学ⅢCをやり出した)。

 ブログタイトルに、oasisの往年の名曲『Whatever』を入れてみた。

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2017年07月21日

【日本アセアンセンター】ASEANにおける人事/労務/ビザ最新情報(セミナーメモ書き)


パスポート

 日本アセアンセンターのセミナーに参加してきた。セミナーで勉強になったことのメモ書き。

 【Ⅰ.タイ】
 ・タイの一般就業数は約3,858万人(2012年)であり、そのうち38.9%が農業従事者である。タイでは2018年より生産年齢人口が減少すると予想されており、第2次・第3次産業の成長スピードを緩めないためには、農業従事者を第2次・第3次産業に移行させる必要がある。ただ、2018年後半に予定されている国民総選挙では、農業従事者の支持が強いタクシン派が反タクシン派に勝利すると予想されており、就業者の産業間の移行がどこまで進むか不透明である。

 ・タイに進出している日本企業数は約8,000社であるが、そのうち経営活動の実態を伴っているものは約4,000~5,000社と推定される。在留邦人数は67,424人(2015年10月時点)であると公表されているものの、近年は若干日本人が減少する傾向にある。それが顕著に表れているのが、日本人学校の生徒数の減少である。バンコクの日本人学校では、以前は1学年のクラスが16ほどあったのが、最近は13~14クラスに減少している。

 ・最近の大きな法改正としては2点ある。まず、①2016年11月、Provident Fund(退職金積立制度)の強制加入の草案が決定した。対象は、社員数100人以上の企業、上場企業、国営企業、公的機関、BOI企業である。財務省は本草案を2018年に法制化、発効させる意向である。タイでは日本以上のスピードで高齢化が進んでおり、それに備えるためのものである。次に、②タイではこれまで定年が定められておらず、一般的に55歳を定年とする企業が多かったのに対し、今後は60歳が定年とされ、定年時の解雇補償金の支払いが義務化される。

 ・タイには公的医療保険があるが、被保険者が受診する医療機関をあらかじめ指定し(指定外の医療機関では受診不可)、指定された医療機関には保険金が前払いされる仕組みとなっている。そのため、医療従事者にとっては、治療のインセンティブが低いという問題がある。そこで、ローカル社員からは、民間の医療保険に加入してほしいとの要望が強い。タイの日系企業のうち、約4割は民間の医療保険に加入していると言われる。

 ・他のASEAN諸国にも共通するが、タイでもジョブホッピングが盛んである。タイ人の転職活動の特徴としては、以下の点が挙げられる。①勤務地へのこだわりが強く、自宅からより近い企業が見つかるとすぐに転職する。②年収やボーナスは見ておらず、月収を重視している。ボーナスを含めた年収ベースではほぼ同額であっても、月収が高い方を選択する。これは、月々のローンが支払えるかどうかで判断するためである。③内定までの期間が短い企業を好む。面接は1~2回で、2週間程度で内定を出してくれる企業が選ばれやすい。④日本以上に高学歴志向である。新卒採用者の6~7割は、2~3年ぐらい社会経験を積んでから大学院に進学したいと言う。大学院を出ても、元の企業に戻ってくる人は非常に少ない。

 ・今までは経済が右肩上がりで成長していたため、多少仕事ができない人が混じっていても他の社員から不満はあまり出なかった。ところが、近年、タイ経済の成長が鈍化しているせいか、ローカル社員がお互いに給与額を見せ合うと(ASEAN諸国ではこうしたことが普通に行われる)、「なぜあの人は大した能力もないのに自分よりも高い給与をもらっているのか?」と不満が出るようになった。早急に公正な評価制度を整備しないと、優秀な人から順番に退職し、優秀でない人ばかりが残ってしまうというリスクがある

 【Ⅱ.シンガポール】
 ・シンガポールでは、景気に左右されず、毎年3.5~4.0%の割合で昇給するのが一般的である。昇給がない場合、暗に退職を促していると思われかねない。シンガポールでもタイと同じく、年収よりも月収を気にする。賞与としては、AWS(Annual Wage Supplement)に加え、月収の平均1.5~2か月分を支給する。AWSとは、所得税を補助する役割を持つ年間給与補助である。12月に1か月分給与に相当する額を固定ボーナスとして支給する。法律に定められた義務ではないものの、政府が推奨しており、多くの企業が導入している。

 ・若いローカル社員は上昇志向が強く、ジョブホッピングを頻繁に行う。一方で、現地企業の立ち上げ期から在籍している勤続20~30年のベテラン社員も増加傾向にあり、社内で人材層の二極化が進んでいる。定年退職が近いベテラン社員の後任に対するニーズが増加している。

 ・日系企業の中には、現地化を推進するため、日本人駐在員の後任として、現地採用日本人およびローカル社員の採用による補充を行うところが出てきている。しかし、依然として、日本人駐在員数名+各部門の現地採用スタッフという人員構成が多く、思うように現地化が進んでいない。また、シンガポールには地域統括企業が設置されることも多いが、地域統括企業においては、コーポレート機能強化(特に、内部統制やリスクマネジメント)のために日本人駐在員を配置しており、その右腕となるローカル社員のニーズが増加傾向にある。

 ・シンガポールの人口約561万人(2016年6月)のうち、外国人は30%の約167万人である。近年、外国人雇用に対するシンガポール市民の目が厳しく、就労ビザ(EP)の取得も厳格化されている(後述)。そこで、シンガポール市民、永住権保持者(PR)、配偶者ビザ(DP〔EP保持者の配偶者は就労が可能である〕)、マレーシア人(EP)の採用ニーズが上昇している。

 ・EP(Employment Pass)を取得するための給与条件は、月収3,300シンガポールドル以上であったが、2017年1月より3,600シンガポールドル以上に引き上げられた。しかし、現実的には3,600シンガポールドルでEPが取得できることは稀である。MOM(労働省)のサイトhttp://www.mom.gov.sg/eservices/services/employment-s-pass-self-assessment-tool では、国籍、年齢、大学、職種などを入力すると、EP取得に必要な月収をチェックすることができる(金額はあくまでも目安であり、EP取得を確約するものではない)。上記サイトによると、なぜかマレーシア人は3,600シンガポールドル以下でもEPが取得可能という結果が出る。

 EPが取得できない場合は、S-passを取得するという手もある。従来は熟練労働者向けのビザであったが、現在はそれ以外の職種でも取得することができる。給与条件は月収2,200シンガポールドル以上である。ただし、S-pass保有者を1名採用するごとにシンガポール市民を5~6名採用しなければならないという採用枠制限がある。

 ・シンガポール市民の雇用に協力的でない企業は、MOMのWatch Listに掲載される2017年3月には、250社をWatch Listに掲載したとMOMが発表した。Watch Listに掲載された企業は、雇用環境の改善に向けた取り組みに関する報告書を提出しなければならない。また、Watch Listに掲載されている期間中は、就労ビザが下りないという問題が生じる。

 【Ⅲ.マレーシア】
 ・マレーシアの労働者人口は約1,440万人であるのに対し、外国人労働者は約580万人(合法労働者約230万人、不法労働者約350万人)である。マレーシア政府は、外国人労働者依存の労働集約的な産業構造から脱却し、産業の高度化を急いでおり、外国人労働者規制に関する政策を矢継ぎ早に打ち出している。ただし、新経済モデルを目指す政府と、景気後退を警戒する経済界の間のやり取りで方針が二転三転している。例えばこんな具合である。

 ○2016年2月・・・バングラデシュ人労働者150万人の受入を発表するも、労働組合などの反対を受け曖昧にされた。
 ○2016年3月・・・全ての外国人労働者の新規受け入れを凍結すると発表。
 ○2016年4月・・・アーマド・ザヒト・ハミディ副首相は、マレーシア小売チェーン協会の会議において、一部のセクターにおいて雇用が不足していることを政府が認識しているとし、新規受け入れに向けて動きがあることを明かす。
 ○2016年5月・・・外国人労働者の受入凍結を解除する場合は、①マレーシア人を雇用しようとしたことを証明する書類、②従事させる仕事内容を明記した書類の提出を条件とすると指摘。

 ・マレーシア人求人の内訳を見ると、営業、事務、エンジニア、財務・経理、ITいずれの職種においても、マネジャー、エグゼクティブクラスの求人が高い割合を占めている。日本人の求人に関しては、ビザの発給条件がやや厳しくなっているものの、特に20~30代の若手層の求人割合が高く、現地で採用された日本人が急増している。

 ○営業・・・設備投資より営業力強化のニーズが強い。若手の営業担当者は常に枯渇気味。
 ○事務・・・秘書が多い。日本人の細かいフォロー、丁寧さを求めている。
 ○カスタマーサポート・・・在マレーシア邦人数が増加しており、彼らへのサポート業が多い。
 ○エンジニア・・・製造管理、品質管理、工場長など、シニア層がメイン。
 ○接客・飲食・・・日本食飲食店が激増しており、店長、シェフの求人が増加。
 ○財務・経理・・・事務の中でも割合が高いものの、英語力とのバランスが難しく苦戦。
 <参考>
 ○翻訳・通訳・・・基本的にビジネスは英語で行われるため、日本人の求人は少ない。
 ○IT・・・ここ数年で進出が増加しているが、基本的には本社からの派遣が多い段階。

 ・マレーシア人は、マレー系65%、中華系25%、インド系10%という構成である。同じマレーシア人でも、見た目、性格、得意職種が全く異なる。

 ○マレー系・・・温厚な性格で人柄はよい。家族・お祈りが最優先であり、仕事の優先度は低いことが多い。家族重視のため、家族向けの福利厚生を充実させると満足度が上がる。営業職は敬遠され、事務全般、エンジニア職が好まれる。
 ○中華系・・・ハングリー精神が強い。お金を稼ぐことに執着心があるので、仕事へのモチベーションは高い。数字を達成するなどの意識は高いが給与アップを目的とした転職も多く、安定しない。管理職、経理、営業に多い。営業職はコミッション制度が必須である。
 ○インド系・・・医者、弁護士などの専門職で特出した才能を示す人も多い一方、タクシードライバーにおけるインド系比率も多く、インド系の中でもステータスの格差が大きい。全体的に頭のよい人が多い一方、中にはよからぬ方法でお金を稼ぐことに頭のよさを使う人もいる。

 ・金正男殺害事件により、北朝鮮との国交断絶も疑われたが、北朝鮮との間で”何かの”合意を交わし、容疑者を北朝鮮に変換するとともに、頑なに拒んでいた遺体の引き渡しも実行した。ナジブ首相は、「我々は駐平壌大使館を閉鎖もしなければ、北朝鮮との断交もしない。マレーシア国内における北朝鮮労働者らの外貨獲得活動も引き続き認める」と発言し、引き続き良好な関係を築こうとしている。現地では何事もなかったかのような状況である

 【Ⅳ.ベトナム】
 ・日本企業の採用手法を見ると、大卒新卒者はカレッジリクルーティング、スタッフレベルの経験者は求人サイト、マネジメントレベルの経験者は人材紹介、ワーカーは自社募集が中心である。自社募集ではSNSが活用される。日本ではFacebookはどちらかと言うと年齢が上の人たちが使うものであるが、ベトナムでは20代のFacebookユーザが多い

 ・上位校出身者は昇進、昇給に対しての意識が強く離職率も高いため、中堅校のポテンシャル人材を採用し、教育を通じて会社に対するロイヤリティを高めるのも1つの手である。福利厚生を充実させることも重要である。ベトナムでは特に社員食堂の充実が求められ(「食事をおいしくしてほしい」という理由でストライキが起きる)、運動会、誕生日会、社員旅行が喜ばれる。

 ・ベトナムに関してはセミナーで得られた情報が少なかったので、代わりに私が今までに聞いたことのある情報を書いておく。

 ○ベトナム企業は、労働組合に対して、賃金総額の2%を毎年拠出しなければならない(日本では不当労働行為にあたり、法律で禁止されている)。
 ○ベトナムでは、テト(正月休み)前にストライキが起きやすい。在庫が少ないと、仕事が減っていると思われ、解雇されるのではと不安になって社員がストライキを起こす。よって、テトの前には在庫を積み増しするなど、工夫が必要である。また、ストライキの際には、トイレの落書きが決起のサインになっていることがあるため、日頃からトイレは入念にチェックする。
 ○採用時には診断書を提出させる。これは、麻薬などをやっていないかどうかを確認するためである。なお、診断書の偽物が流通しているとも言われており、診断書が本物かどうか注意すべきである(ちなみに、日本では採用段階で診断書を提出させることは違法である)。
 ○ベトナムの労働法では、有期雇用契約について、1回目の更新は有期雇用契約でも構わないが、2回目の更新からは無期雇用契約になると定められている。
 ○ベトナム人には、捨てたものは皆のものという意識がある。そのため、工場から出る廃材などを個人で勝手に売却してお金を得、仲間と分け合っていることがある。廃材を売却して得たお金は会社のものであることを教え、そのお金は福利厚生に使うとよい。
 ○ベトナムの歴史は外国からの支配の歴史であることから、表面的には穏やかであっても、内面には反抗心を持っている。したがって、上から目線で「指導」をすると反発を食らう。どの国に進出する場合でもそうだが、自社がその国のために仕事をしてやっているという感覚でいると失敗する。そうではなく、進出先国のローカル社員をパートナーと見なし、その国のおかげで事業をさせてもらっているという気持ちを持つことが大切である。

 最後に、以前私がASEAN諸国の労働事情を比較調査した際に作成したファイルをDropboxにアップしておいた。シンガポールとブルネイを除く8か国の情報をまとめてある。様々な書籍などの情報の寄せ集めであるため、抜け漏れ、誤りがあればご指摘いただきたい。
 https://www.dropbox.com/s/kgn7n6ijekmwvvq/20170721_ASEAN_employment.pdf


2017年05月12日

【東京商工会議所】メコン5か国の会社法および投資法徹底比較―近年の改正状況を踏まえて(セミナーメモ書き)


アンコールワット
 
 東京商工会議所のセミナーに参加してきた。講師は大江橋法律事務所の弁護士。
 
 【Ⅰ.メコン各国の会社法】
 (1)会社法施行・改正状況
タイ  非公開会社については、1925年施行の民商法という非常に古い法律しかない。公開会社については、公開会社法(1992年施行)が適用される。いずれも、過去に大きな改正は行われていない。社外取締役に関する規定は上場企業にのみ適用される。株主代表訴訟については、制度自体は存在するものの、実際には行われていない。多重代表訴訟に関しては、法律そのものが存在しない。
ベトナム  2005年に統一企業法が施行された。2014年に改正され、2015年7月より改正企業法が施行されている。
ミャンマー  1914年にインド法を継受した会社法が施行され、100年近くほとんど改正されていなかった。2017年3月、改正会社法が次の議会に提出されることが判明した(倒産、清算、買収などについては、今後改正予定)。
カンボジア  2005年に会社法が施行され、その後大きな改正はない。2016年より、オンラインによる商業登記制度がスタートしている。
ラオス  2014年に会社法が施行されている。

 (2)外国企業とされる要件
 ラオスを除いて各国とも、「出資比率」ベースで判断される。「議決権」ベースではない。よって、出資比率上は内資企業でありながら、外国企業が経営権を握るために、種類株式を使用することがある。具体的には、例えばタイにおいて出資比率は50%未満だが、議決権を日本:タイ=2:1などとすることで、議決権ベースでは外国企業がマジョリティとなり得る。
タイ  50%以上の出資比率。なお、土地法上では49%超と規定されており、両法律の間に齟齬がある点に注意が必要である。
ベトナム  51%以上の出資比率。
ミャンマー  従来は1株でも外資が保有していると外国企業と見なされた。改正法により、35%以上となる予定。
カンボジア  51%以上の出資比率。
ラオス  一般的な定義規定がない(合弁会社の場合、外国企業の最低出資比率は資本金の10%以上と定められている)。

 (3)株主の最低数
タイ  非公開会社は3名以上、公開会社は15名以上。設立時の発起人には自然人しかなれないことに注意が必要である。
ベトナム  1名有限責任会社は1名、複数社員有限責任会社は2名以上50名以下、株式会社は3名以上。
ミャンマー  2名以上が必要であったが、改正法により単独株主が認められる予定
カンボジア  非公開会社は1名以上、公開会社は2名以上。
ラオス  有限責任会社は1名以上30名以下、公開会社は9名以上。

 (4)株主総会の決議要件など
タイ  普通決議は出席株主の議決権の過半数、特別決議は4分の3以上。デフォルトとして、「1人1議決権」だが、通常は定款で修正する。
ベトナム  株式会社の普通決議は、出席株主の議決権の51%以上、特別決議は65%以上(定款に定める必要がある)(ちなみに、旧会社法では、普通決議でも65%以上であった)。
ミャンマー  普通決議は出席株主の議決権の過半数、特別決議は4分の3以上。改正法により、「特殊決議」が廃止される予定。
カンボジア  普通決議は出席株主の議決権の過半数、特別決議は3分の2以上。
ラオス  普通決議は出席株主の議決権の過半数、特別決議は3分の2以上(定足数が80%以上)。

 (5)取締役の最低人数・居住要件など
タイ  非公開会社は1名以上、公開会社は5名以上。非公開会社では国籍・居住要件がないのが建前となっている。実際には、土地・建物に対する投資を含む案件の場合、日本人取締役が多いと土地局による手続きが遅くなると言われている。
ベトナム  株式会社では3名以上11名以下。法定代表者のうち1名はベトナムに居住する必要がある。
ミャンマー  最低2名以上必要と解釈されてきたが、改正法により1名以上と明記される予定。また、最低1名はミャンマーに居住する必要があると規定される見込み。
カンボジア  非公開会社は1名以上、公開会社は3名以上。国籍・居住要件なし。
ラオス  非公開会社は1名以上、公開会社は9名以上。国籍・居住要件なし。

 (6)取締役会の開催方法・頻度など
タイ  2016年9月の通達により、電話・テレビ会議の要件が明確化された(国外開催は不可であり、参加者は全員タイにいなければならない)。また、書面決議も禁止された。開催頻度については定めがない。
ベトナム  オンライン会議、郵便・電子メールなどによる投票が可能である。また、取締役会は最低3か月に1回開催する。
ミャンマー  書面決議、電話・テレビ会議は、定款に定めることで有効となる。
カンボジア  書面決議、電話・テレビ会議は有効と解釈されている(定款の定めが必要)。また、取締役会は最低3か月に1回開催する。
ラオス  電話・テレビ会議は有効と解釈されている(定款の定めが必要)。

 (7)署名権限者
 基本的に代表取締役という概念がない。唯一、ベトナムの「法定代表者」がそれに相当。
タイ  会社のために署名権限を有する取締役を登記する必要がある。複数人を指名して共同署名を求めることも可能である。
ベトナム  法定代表者を複数設置することができる。ただし、そのうち最低1名はベトナムに居住していなければならない。
ミャンマー  実務上、Managing Directorに対外的な署名権限があると解釈されてきた。Managing Directorが日本の代表取締役に相当し、取締役会が委任状を提出するという運用を行ってきた。改正法により、取締役2名の署名による契約締結が可能となる予定。ただし、実務上は引き続き取締役会が署名人に委任状を提出することになる見込みである。
カンボジア  定款などで署名権限者を定めることが可能である。
ラオス  署名権限者(General Director)を定めることが可能である。

 (8)監査役の要件
 日本のように取締役の業務監査まで行う監査役は存在せず、会計監査のみを担当する。
タイ  会計監査人の選任が義務づけられている。
ベトナム  監査役会の設置が原則だが、独立取締役が20%以上の場合に、内部会計監査委員会の設置による代替が認められている。ベトナムの監査役は例外的に業務監査も行う。
ミャンマー  会計監査人の選任が義務づけられている。
カンボジア  原則として、監査役の設置が義務づけられているが、非公開会社では総会決議を経て設置しないことも可能である(ただし、総会決議を経ずに設置していない会社も多い)。
ラオス  一定額以下の総資産の有限会社は、監査役の設置は任意だが、それ以外の会社は設置義務がある。

 (9)株式譲渡手続き(主に譲渡制限)
 M&Aの選択肢が乏しく、株式譲渡が一般的である。
タイ  非公開会社でも、定款に定めがない限り、譲渡制限はない(通常は、定款で譲渡制限をかける)。公開会社では、強制的公開買い付けの対象となる場合がある。
ベトナム  非公開会社でも、定款に定めがない限り、譲渡制限はない。
 外資比率が51%以上になる場合は、計画投資局に事前登録(M&A登録手続)を行う。また、発起人の株式は3年間譲渡制限がかかる。
ミャンマー  ミャンマーから外国人に対する株式譲渡は現状認められていないが、改正法により解禁される予定。非公開会社については、譲渡制限がある。
カンボジア  私的有限責任会社では譲渡制限があり、株式を譲渡する場合は、株主総会の普通決議による承認が必要。
ラオス  譲渡制限なし。

 (10)株式譲渡以外のM&A手法
タイ  事業譲渡(全部譲渡をして、残った会社は清算する。残存会社は時価ではなく簿価で評価されるため、税制上優遇される)。非公開会社の場合、第三者に直接割り当てる新株発行は不可である。
ベトナム  事業譲渡または新株発行(既存株主に新株引受権あり)。
ミャンマー  事業譲渡または新株発行(外国人に対する割り当ては認められていなかったが、法改正により解禁される予定)。
カンボジア  事業譲渡または新株発行(既存株主に新株引受権なし)。
ラオス  事業譲渡または新株発行(既存株主に新株引受権あり)。

 【2.メコン各国の投資法】
 (1)外資規制
タイ  外国人事業法に基づき、次の3種類43業種については、外国企業の参入が規制されている。①外国企業による参入禁止業種(新聞、放送、土地取引など)、②国家安全保障または文化・伝統・環境などに影響を及ぼす業種、③産業競争力が不十分な業種(小規模な小売業・卸売業、その他サービス業)
 ②③は規制されているものの、事業許可を取得すれば進出できる。ただし、アンチノミニー規制が厳しく、ノミニーを使って内資企業に見せかけようとすると罰せられる。
ベトナム  新投資法に基づき、次の事業については、外国企業の参入が規制されている。①投資禁止事業(麻薬物質などに関する事業、人身売買など)、②条件付投資事業(銀行、保険、物流事業、不動産事業など合計267業種)
 公開会社に対する100%外資出資が可能になったが、ロジスティクス分野や通信分野といった一部の業種については、まだ外資100%による会社設立が認められていない。
ミャンマー  従来は、外国投資法およびミャンマー投資委員会(MIC)の公表する通知などによって、外資参入が禁止される事業、合弁強制事業や外資出資比率などが規定され、非常に複雑だった。新投資法により外資規制が明確化される予定。2017年2月に公表されたドラフトでは、136業種が規制の対象となっている。
カンボジア  外資規制が非常に緩く、多くの業種で外資100%による進出が可能である。
ラオス  外資規制として、①禁止事業、②規制事業、③外国企業に対する資本金・出資比率の条件がある事業(卸売・小売、運輸など)、④外資参入禁止事業が存在する。

 (2)投資奨励措置
タイ  業種を6つ(A1からA4、B1からB2)に分け、その重要度に応じて法人税免除などの恩典が与えられる。また、投資対象の活動内容(研究開発や教育など)に応じても、恩典が与えられる。さらに、工業団地公社法に基づく恩典制度も存在する。
ベトナム  新投資法により、投資優遇対象を拡大。また、投資奨励分野、投資奨励地域を明記した。
ミャンマー  2017年4月に改正投資法が施行され、外国投資法と内国民投資法が統合された。投資許可(MIC許可)と投資優遇措置(MIC承認)が区別される。これにより、MIC許可がなくても、長期の土地賃貸借(外資は原則として1年のリースだが、それを50~70年に延長することができる)といった優遇措置を受けられるようになる。また、国土をその発展段階から3段階のゾーンに分け、3年、5年、7年の税制優遇措置を与えるゾーン制が導入される。さらに、経済特区法が別途存在する。
カンボジア  業種および(一定の場合に)最低投資金額に応じて、適格投資プロジェクトとして認可を受け、投資優遇措置を受けることができる。
ラオス  業種、ゾーン別の投資奨励措置がある。投資奨励法の改正作業が進行中であり、その詳細は未定だが、近代技術や教育などの活動内容に応じた投資優遇措置が導入される予定である。



2016年06月27日

インドネシア・マレーシア・ベトナムにおける人材採用&人事労務最新動向


インドネシアのガルーダ

 (※)写真はインドネシアの「ガルーダ」。ガルーダはインド神話に登場する伝説上の鳥で、ヴィシュヌ神の乗り物と言われる。インドネシアの国章にも用いられている。国章に描かれるガルーダは、翼の羽毛を左右それぞれに17枚、尾の羽毛を8枚、尾の着け根の羽毛を19枚、首の羽毛を45枚有する。これは、独立宣言をした1945年8月17日の数字を表している。インドネシアはイスラームの国であるのに、ヒンドゥー教の神話に登場する動物を国章に採用しているところが、いかにも多様性を重んじる国らしいところである。

 日本アセアンセンターが主催する「ASEANにおける人材採用&人事労務最新動向セミナー」に参加してきたので、その内容のメモ書き。私は午後のインドネシア、マレーシア、ベトナムの部に参加した。講師はいずれも株式会社パソナの現地駐在員の方であった。パソナは日本企業のアジア進出を人材面でサポートしたり、アジアに進出した日本企業に対して人材派遣や人材紹介を行ったりしている。そのためか、会社設立やビザの取得といった手続き面や、現地人材の職種別・役職別賃金の推移については詳しかった反面、規制のグレーゾーンへの対処方法や現地人材の具体的なマネジメント方法にはあまり強くない印象を受けた(あくまで主観)。

 【Ⅰ.インドネシア】
 (1)製造業のスタッフレベルの賃金は最低賃金に近いが、それ以外の職種・役職は賃金が高騰している。転職者はだいたい、前職の給与の+20%を希望するケースが多い。ただ、最低賃金そのものも急上昇しており、ジャカルタの2016年の最低賃金は310万ルピア(約2万5千円)で、4年前の2倍となっている。海外で事業を行う上で通訳は不可欠な存在だが、通訳の給与も高騰している。これは、フリーランスの通訳が集団で賃金交渉をしている影響であり、日本語検定1級レベルの通訳を1,500万ルピア(約12万円)以下で採用するのは難しい。そこで、資格はなくても日本語ができる人材を正社員として採用すると、人件費を抑えることができる。

 (2)日本企業がインドネシアで大学生を採用する場合、日本語が可能で、かつエンジニアが専門であるなど、特殊な知識・能力を持つ人材を求めることが多い。しかし、インドネシアは大学の卒業時期がバラバラであり、進路窓口の支援にも限界があるため、優秀な大学生を採用することは難しい。製造分野の技術職に関して言えば、大学卒でなく日本で言う高専レベルでも優秀な人材がおり、日本企業の中には直接高専に赴いて青田買いをしているところもある。

 (3)インドネシアでは、人事のポジションに外国人を就けることができない。また、いわゆる「3:1ルール」というものがあり、外国人を1人採用したら、インドネシア人を3人以上採用しなければならない。2015年に「10:1ルール」、つまり、外国人1人に対してインドネシア人10人以上の雇用を義務づける動きがあったが、これはさすがに外資企業の強い反発で見送られた(インドネシアで働く外国人はインドネシア語の語学能力を必須にするという方針も撤回された)。

 (4)インドネシアには「THR(Tunjangan Hari Raya)」というボーナスがある。これは、各宗教の最大の祝祭日に、その信徒に与えられるボーナスであり、各宗教の祝祭日の7日前までに支給しなければならない。従来、THRの受給資格があるのは勤続3か月以上の社員であったが、2016年労働大臣規則第6号により勤続1か月以上の社員にまで対象が広げられた。THRの金額は勤続期間に応じて決まり、勤続12か月以上の者は一律賃金の1か月分である。従来は正社員のみが対象であったが、新大臣規則により、雇用関係にある全ての社員に対して支給することが義務となった。つまり、期間を限定した契約社員も支給対象となる。

 (5)インドネシアの就労ビザを取得するためには、大卒が絶対条件であり、かつ、3年以上の職歴が必須である。外国人がインドネシアに来る以上は、インドネシア人に移転可能な技術や知識を持っているべきだという考え方が根底にある。ただし、最近では高卒でも1社で10~15年程度の勤務経験があると、就労ビザが下りるケースがあるという。こればかりは、「申請してみないと解らない」というのがパソナ担当者の本音である。

 【Ⅱ.マレーシア】
 (1)マレーシアは人口が約3,000万人と少なく、外国人労働者への依存度が高い。マレーシアの労働人口は約1,200万人だが、そのうち約208万人が外国人労働者である。非合法労働者も含めると約400万人とも言われる。主な内訳は以下の通り。

 -インドネシア:約82万人(⇒製造業に従事)
 -ネパール:約43万人(⇒製造業に従事)
 -バングラデシュ:約27万人(⇒建設業に従事)
 -ミャンマー:約14万人(⇒レストラン・サービス業に従事)

 マレーシア政府は2020年までに先進国入りするという目標を掲げており、労働集約型から高付加価値型の産業への転換を図っている。ところが、多くの企業は技能も賃金も低い外国人労働者に依存し、工場の生産性を向上させるための投資を怠っていると政府は認識している。そのため、外国人労働者を半分にして投資を促進するとともに、社会保障を拡充して女性・高齢者を活用し、不足する労働力を補うという方針を打ち出した。しかし、政府は外国人労働者の新規受け入れを凍結したかと思ったら、企業からの反発を受けて凍結を解除したりと、方針を二転三転させており、現場では混乱が生じている。

 マレーシアはイスラームの国であり、労働は身分が低い人がすることだと考えられている。主に製造・建設業で働く外国人労働者を締め出せば、代わりにマレーシア人がその仕事をしなければならない。すると、優秀なマレーシア人は国外に流出する恐れがある。この点について政府は、中華系が国外に出ていくことはむしろ歓迎している。マレーシアはブミプトラ政策と呼ばれるマレー系優遇策をとっており、理想は人口の100%をマレー系にすることである。ただし、優秀なマレー系人材をどうやって製造・建設業に定着させるかが今後の課題となるだろう。

 (2)パソナによれば、マレーシアの人材マーケットは以下の通りである。

 -マレー系(67%)=事務系、技術エンジニア職に多い。営業は苦手であり皆無。また、業界によってはマレー系優遇の規制がある(物流など)。
 -中華系(24%)=営業、販売、経理、マネジメント層に多い。数字に強く、パソナでは最も問い合わせが多い。マレー系よりも10%前後給与が高い。
 -インド系(7%)=営業、テクニカル職に多い。

 求人案件は、営業と経理で全体の50%を超える。上記の通り、これらに強いのは中華系である。しかし、中華系は24%しかおらず、少ないパイを皆で奪い合っているのが現状である。

 (3)マレーシアはTPPに参加したことで、TPPが要求する社会保障対策を実現する必要に迫られている。具体的には、「労働者の能力開発機関の設立」、「労務に関する情報の共有と透明性の維持」を実施しなければならない。これらは、従来マレーシアが締結したFTAにはなかった項目である。また、現在マレーシアでは7名以上で労働組合を結成する自由が認められているものの、政府への登録義務があること、また使用者の承認が必要であることから、事実上組合活動の自由は存在しない。この点も、TPPを受けて改善しなければならないポイントである。

 (4)マレーシアの労働法は独特である。1955年雇用法が日本の労働基準法に相当するが、同法は西(半島)マレーシアにおいて、月額賃金2,000リンギ(約5万2千円)以下の労働者、もしくは賃金にかかわらず肉体労働に従事する労働者に適用される。それ以外の場合、全ての雇用条件は従業員と雇用主の個別の合意(雇用契約書)で決まる。したがって、仮に休日なし、毎日の労働時間は9:00~21:00、時間外手当なし、といった無茶苦茶な内容であっても、従業員と雇用主の双方が合意すれば雇用契約として立派に成立する。

 【Ⅲ.ベトナム】
 (1)ベトナムに進出している主な日本企業の数は、ハノイが631社、ホーチミンが804社、ダナンが94社である(2016年3月時点)。ダナンはベトナム中部の都市だが、ベトナム最大のIT企業であるFPTが存在し、2020年までに1万人体制を目指している。これを受けて、日本からもIT企業がダナンへ進出するケースが増えている。ただし、ベトナム中部には日本語学科のある大学が少ないため、日本語ができるベトナム人を採用することは難しい。

 (2)日本からベトナムへの大型投資案件は2012年で一服した。代わりに、近年は韓国・台湾からの大型投資が増えている。特にサムスンの投資はすさまじく、ベトナムのGDPの7%はサムスンが生み出していると言われる。サムスンは今後、ホーチミンに白物家電の工場を建設する計画があるという。ただ、サムスンに限らず韓国企業は、一度に大量に採用をして、社員同士を激しく競争させ、生き残る人だけ残ればよいという考え方で経営をする。そういうスタンスがどこまでベトナム人に受け入れられるかは不明である。

 ハノイには約8,000人、ホーチミンには約7,000人の日本人がいるが、韓国人はその10倍いるらしい。それだけ韓国人が働いている企業も多いわけで、パソナの担当者によると、日本企業の中では、彼らと営業のやり取りができる韓国人へのニーズが高まっているという。

 (3)ベトナムでは、2013年5月施行のベトナム改正労働法(2012年6月18日付No.10/2012/QH13)において、初めて「労働者派遣制度」が認められた同一の派遣労働者を連続して派遣できるのは12か月までであり、12か月を超えて就労させる場合は正社員契約に切り替える必要がある。ただし、法律が施行される前から、工場に対する労働者派遣は行われていたのが実態のようだ。派遣会社はローカル企業であるため、派遣社員の質や派遣会社のマネジメントに問題があるケースも少なくないという。パソナは2015年8月31日付で労働派遣ライセンスを取得した。同社は工場のワーカーではなく、ホワイトカラーの派遣に特化している。

 (4)ベトナムも他のアジア諸国と同じく、ジョブホッピングの傾向が強い。ベトナムの雇用契約では、まず試用期間(2か月程度)を設け、その後有期雇用契約(12~36か月)を2回結ぶ。2回目の有期雇用契約が終了すると無期雇用契約に切り替えるというのが一般的である。そのため、有期雇用契約の更新のタイミングで転職するケースが多い。優秀な社員とは、有期雇用契約を経ずにいきなり無期雇用契約を結びたいところだが、現実にはなかなか難しい。

 ベトナム人は家族的な経営を好む傾向がある。社員食堂を充実させたり、運動会、誕生日会、社員旅行などを行ったりすると、社員のロイヤリティが高まる。また、社員だけでなく、社員の家族も大切にしているというメッセージを発信することが大切である。



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