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高橋洋一『霞が関をぶっ壊せ!』―政治家の能力を国民が評価する仕組みを作れないか?
高橋洋一『霞が関をぶっ壊せ!』―公務員制度改革の概要

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谷藤友彦(やとうともひこ)

谷藤友彦

 東京都城北エリア(板橋・練馬・荒川・台東・北)を中心に活動する中小企業診断士(経営コンサルタント、研修・セミナー講師)。2007年8月中小企業診断士登録。主な実績はこちら

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2014年03月15日

高橋洋一『霞が関をぶっ壊せ!』―政治家の能力を国民が評価する仕組みを作れないか?


霞が関をぶっ壊せ!霞が関をぶっ壊せ!
高橋 洋一

東洋経済新報社 2008-09-11

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 (前回の続き)

 (2)本書が出た後の公務員制度改革の動きについて見てみたい。公務員制度改革は、2008年6月6日に成立した「国家公務員制度改革基本法」(以下、基本法)を設置根拠とする「国家公務員制度改革推進本部」が旗振り役となっていた。同本部は2013年7月10日をもって設置期限を迎えたが、その直前に発表された「今後の公務員制度改革について」という資料を読むと、改革があまり進んでいない印象を受ける。
 今後の国家公務員制度改革は、第一次安倍内閣において始めた国家公務員制度改革の延長線上に位置付けられるべきものである。 平成19年第一次安倍内閣時の国家公務員法の改正により、退職管理の適正化と能力・実績主義の徹底が措置された。平成20年福田内閣時に基本法が成立し、改革の内容と工程が決められた。そして、平成21年麻生内閣では、「国家公務員法等の一部を改正する法律案」(以下「法律案」という。)が閣議決定された。今後の国家公務員制度改革に当たっては、この法律案を基本とし、基本法の条文に即し、以下の各項目に関して機動的な運用が可能な制度設計を行う。
 (1)幹部人事の一元管理
 (2)幹部候補育成課程
 (3)内閣人事局の設置等
 (4)国家戦略スタッフ、政務スタッフ
 (5)その他の法制上の措置の取扱い
 改革の目玉であった「内閣人事局」の設置に関しては、基本法の施行後1年以内に措置を講ずることになっていたのに、この時点ではまだ実現していない。内閣人事局が立ち上がらなければ、(1)幹部人事の一元管理、(2)幹部候補育成課程の整備に着手できない。また、(4)は政官接触を制限し、官僚内閣制から真の議院内閣制へと転換するための施策だが、これもまだ議論の途中だという。短命な政権が続き、また途中で自民党と民主党の与野党交代もあったことが、改革の遅れの原因となっているようだ。

 2013年7月11日以降、公務員制度改革は「行政改革推進本部」の下部組織である「国家公務員制度改革事務局」に引き継がれた。公務員制度改革はもともと第1次安倍政権の肝煎りであったが、その当時に比べると随分トーンダウンしてしまったように感じる。もっとも、デフレ脱却という短期的な政治課題に集中していた安倍総理は、公務員制度改革の優先度を落としていたのかもしれない。2013年12月になってようやく、内閣人事局の設置などを定めた関連法案の修正で自民公が大筋合意に達し、2014年通常国会での成立を目指すこととなった。

 ところが、今回の修正法案は様々な”骨抜き”がされているという。本書の著者である高橋洋一氏をはじめ、古賀茂明氏、原英史氏、岸博幸氏ら公務員制度改革に関わった”脱藩官僚”は、2013年10月30日に「国家公務員制度改革に関する緊急提言」を出している。また、結いの党代表である江田憲司氏は、2つの問題を指摘する(「ああ、公務員制度改革、お前もか!・・・安倍政権の安全運転|BLOGOS」〔2013年11月11日〕)。
 今回の公務員制度改革の最大の問題は、「天下り禁止」の骨抜きだろう。前安倍政権で「天下りのあっせんは禁止」となり、民主党への政権交代で、それをかいくぐる「現役出向の拡大」が行われたが、今回は、その「現役出向」をさらに拡大させるものとなった。「天下り」は、役所を辞めてからいくから問題なのであって、そうなら辞める前、現役のままでいくなら問題なかろうと霞が関が悪知恵を出して民主党政権がそれに乗った。
 内閣人事局を新設し、600人程度の幹部公務員の人事を、官邸(内閣)が握るというのは良いが、「人事権の一元化」は図られず、相変わらず人事院と財務省の人事部門(給与査定)は別に残る。特に、人事院が口をはさめる余地を多分に残したという意味では、前回の「甘利法案」(麻生政権時の公務員制度改革では内閣人事院を人事局に統合)よりも後退し、屋上屋を重ねる過ちを犯している。
 (3)公務員制度改革を通じて公務員の適材適所を実現するといっても、その公務員を使って政策を立案する国会議員の適材適所がおろそかになっていては話にならない。ところが、公務員の人事制度が民間の常識から見て複雑怪奇である以上に、国会議員の人事制度は奇怪である。というか、そもそも人事制度という考え方自体が存在しないのではないか?

 人事制度の定石に従うならば、主権者である国民の責任によって、

 ・短期的・長期的の両方から見て、日本が着手しなければならない政治課題を列挙する。
 ・それぞれの政治課題を解決するために実行しなければならない政治的タスクを具体化する。
 ・上記タスクの実行に必要な人的リソースを質(能力)・量(人数)の両面から明らかにする。
 ・必要な能力を持った国会議員を、必要な人数だけ確保する。
 ・それぞれの国会議員の強みを伸ばし、弱みを克服する訓練を実施する。あるいは、強みを伸ばし、弱みを克服するのに最適なタスクに従事させる。
 ・定期的に国会議員の能力・業績を評価し、適宜役割を変更(最悪の場合は解雇)する。

というプロセスを踏むことになる。このプロセスを厳格に適用した場合、現行の選挙制度は根底からひっくり返り、民主主義そのものが変質するに違いない。

 その時々の政治課題によって、必要な国会議員の数は変わるため、現在のように衆参両院の定数が固定されることはない。また、国会が首相を選び、首相が大臣を選ぶのではなく、首相も大臣も国民によって直接選出される。国会内に多数設置されている委員会のメンバーも、国民の評価によって決定される。さらに、現行制度では、議員は任期間中に国民の審判を受けることはないが、新しいプロセスでは民間企業と同様、半期に1度(もっと厳格にやるならば四半期に一度)評価を受ける。能力に欠ける国会議員に対しては、国民が罷免権を行使することもある。

 こうなってくると、小選挙区制と比例代表制のバランスをどうするかとか、1票の格差を是正するために定数をどうするかといった選挙制度の微調整レベルにとどまらず、憲法改正を含む大がかりな改革を実行しなければならない。だが、公務員制度改革ですら、10年以上経ってめぼしい進展が見られないことから、残念ながらこの理想像は到底実現しないだろう。

 実現可能性が高いところだけでも改革を進めるとすれば、それは「国会議員の能力・業績の可視化と評価の仕組みを構築すること」ではないだろうか?現在、Web上には国会議員を評価するページが存在するものの、情報が断片的だったり、評価の切り口がバラバラだったりする。そこで、全ての国会議員の能力を同じ土俵で評価・比較できるように、統一の能力体系を導入することを提案したい。例えば、「国会議員のコンピテンシー体系」である。コンピテンシーとは、 高いレベルの業務成果を生み出す人に特徴的な行動特性のことを指す。民間企業では、職種・役職の違いを超えた人材評価を行うために、コンピテンシー体系を導入しているところがある。

 国会が運営する「国会議員評価サイト」があって、国民がログインすると、それぞれの国会議員のページにアクセスできる。そのページには、国民の評価に基づき、各コンピテンシーの平均値や分散(ばらつき)が表示される。また、国会議員としてのこれまでの実績や国会・メディアなどでの発言内容、さらには国会議員になる前の職業における業績といった定性的な情報も載っている。国民はこれらの情報を参考に、国会議員に対する評価をつけ足していく。

 もっとも、国民が持っている情報には限りがあるから、評価が偏る可能性もある。そこで、他の国会議員による評価もできるようにする。民間企業で言うところの360度評価だ。国民による評価と国会議員による評価の違いなど、興味深い結果が得られるかもしれない。

 選挙の際には、国民は「国会議員評価サイト」の情報に基づいて投票する。そうすれば、人気や知名度、好き嫌いに左右される現在の選挙よりはましな選挙ができるのではないか?さらに、組閣の際には、内閣総理大臣が同サイトの情報を頼りにして、能力主義・実力主義的な人事を行うことも期待できるのではないだろうか?

2014年03月14日

高橋洋一『霞が関をぶっ壊せ!』―公務員制度改革の概要


霞が関をぶっ壊せ!霞が関をぶっ壊せ!
高橋 洋一

東洋経済新報社 2008-09-11

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 著者の高橋洋一氏は元大蔵官僚で、安倍・福田両政権の下で公務員制度改革を進めた人物である。東大法学部出身者が多く、また東大法学部出身でなければ出世できないと言われた大蔵省において、著者は理学部数学科出身という異端であった。しかし、中学生の時には大学の数学が理解できたという持ち前の頭脳を武器に、切れ味よく改革を進めていった。

 バブル最中の1989年に、証券局長名で「証券会社の損失補填を禁止する」という通達を出し、「バブル崩壊の最後の一刺し」をやったのは、著者たちであった。バブル崩壊後は、金融機関の抵抗と戦いながら不良債権の処理を進め、「不良債権償却魔王」というあだ名までついた。

 1995年に理財局に呼び戻されると、資金運用局が行っていた財政投融資の改革に着手した。当時の資金運用局はどんぶり勘定で、いつ逆ザヤに陥って巨額の損失を計上してもおかしくない状況だったが、財務省自身が債券(財投債)を発行する仕組みを導入することで、これを改善した。そして、その持ち前の切れ味のよさは公務員制度改革でも発揮された。著者の鋭いロジックが、抵抗勢力を次々と論破していく様子は、読んでいてすがすがしい。

 (1)公務員制度改革の目的は、キャリア制と天下りという、日本の伝統的な官僚人事の仕組みを変えることにある。著者はまず後者の方から攻め、安倍政権下で「人材バンク」を設立した。もちろん、天下りには、官民の人材交流・情報交換を促進するというプラスの面もある。しかし他方で、不要な天下り先がたくさん設立され、天下りをした者が業務内容に見合わない高給をもらい、また天下り先が各省庁からそれほど重要でない仕事を受注して延命を図るなど、税金の無駄遣いというマイナス面も生み出している。

 本書では民主党による調査結果が紹介されているが、2007年4月1日時点で、国からの天下りは2万6,632人、特殊法人・独立行政法人・公益法人など天下りを受け入れている機関は4,696法人に上るという。こうした法人に対して、国から12兆6,047億円もの税金その他が支出されている。内訳は、6兆8,173億円が補助金などであり(ただし、貸付金4.5兆円を含んでいるため、”真水”の税金部分はそれほど大きくない)、5兆7,805億円が契約によるものである。

 もう1つの改革の柱であるキャリア制度の廃止は、各省庁が人事権を握っており、また人事制度が年功序列的に運用されている実態を改めることが狙いだった。その上で、民間企業の人事部のように人事権を集約した組織を作り、同時に能力主義を取り入れようとしたわけだ。2008年4月4日に国会に提出された政府の公務員制度改革基本法案は、当時の渡辺行革担当大臣の案がほとんどそのまま採用された。その骨子は以下の通りである(なお、カッコ内は2008年5月28日の衆議院内閣委員会で提出された与野党修正案における修正ポイント)。

A.内閣一元管理
 現状は、各省ごとの「縦割り主義」、「縄張り主義」の弊害が顕著になっていることから、公務員が国家・国民のために働く環境を整備し、各省庁横断的な人材の育成・管理を行うため、内閣一括人事(内閣一元管理)システムを導入する。このシステムの導入・運用を行うために「内閣人事庁」を創設し、1年以内に設置法を策定する。
(⇒修正案では、「内閣人事局」と一段格下げになった)

B.政官接触
 現状は、官僚が与野党議員に根回しし、官僚主導で政策を作り上げる「官僚内閣制」となっていることから、「真の議院内閣制」への転換が必要である。このため政官(議員と公務員)の接触の集中管理を行う(全面禁止ではない)。具体的には、大臣の下に接触専門部隊である「政務専門官」を置き、議員と官僚の接触をコントロールする。さらに、内閣が重要政策の企画立案を機動的に行うため、「国家戦略スタッフ」を導入する。
(⇒修正案では、「規制なし、記録・情報公開で対応する」となった)

C.キャリア制度
 現状は、試験採用区分による「身分制」や「官民の垣根」が、組織の硬直化、ひいては官僚機構の機能低下を招いていることから、公務員法を改正し、人事制度に能力・実績主義を導入する。さらにその延長線上で、キャリア制度を廃止するとともに、民間からの人材登用を拡大する。

D.労働基本権
 現状は、労使の馴れ合いとなっており、それが社会保険庁の怠慢業務のような問題を引き起こしている。そこで、公務員に労働基本権(協約締結権)を付与することによって、労使の間に健全な緊張関係を生み出す。また、このことは、民間並みのリストラを行う前提ともなる。
(⇒修正案では、「協約締結権拡大の措置を講ずる(法制上の措置は3年以内)」となった)

 (続く)




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